Карьерное продвижение работника предполагает последовательное прохождение им определенных этапов. Этапы деловой карьеры — отрезки трудовой жизни работника в какой-либо сфере деятельности на пути достижения своих целей. Этапы деловой карьеры представлены в таблице 2.
Встречаясь с новым сотрудником, менеджер должен учитывать этап карьеры, на котором находится этот сотрудник. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности, а главное – специфику индивидуальной мотивации.
Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития личности. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).
В соответствии со степенью овладения профессиональными навыками различают следующие фазы развития профессионала:
– оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;
– адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);
– адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе;
– интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно и все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;
– мастер (фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;
– авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;
– наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, который обрастает единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.
Фазы развития профессионала представлены на рисунке 1.
Рис. 1. Фазы развития профессионала
Проблема формирования личности профессионала является комплексный и включает психологические, физиологические, социальные и медицинские аспекты. Центральным понятием в данной проблеме является и профессионализация личности.
отражает процесс формирования специфических видов трудовой активности личности на основе развития и структурирования совокупности её профессионально-ориентированных характеристик, обеспечивающих реализацию функций познания, общения и регуляции в конкретных видах трудовой деятельности и на этапах профессионального пути.
Е. А. Климов выделяет основные фазы развития, стадии жизненного пути профессионала.
1. Фаза оптанта, или оптации (осознанная подготовка к труду, планированного профессионального жизненного пути). Это период, когда человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор.
2. . Человек выбрал учебное заведение или форму обучения и уже ставший на путь приверженности к профессии и осваивающий её. В это время происходит овладение специальными знаниями, умениями, навыками, необходимыми и важными для будущей профессиональной деятельности, развиваются профессионально важные личные качества, формируется профессиональная пригодность.
3. (или фаза адаптации, «привыкания» молодого специалиста к работе). Как бы хорошо ни был положен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит к производственной работе. Даже квалификационный человек на новом месте нуждается в определённом периоде привыкания к новым условиям.
4. . Опытный работник, который любит своё дело и может вполне самостоятельно, всё более надёжно и успешно справляться с основными профессиональными функциями на данном трудовом посту.
5. Работник может решать и простые и самые трудные профессиональные задачи. Он выделяется или какими-то специальными качествами, умением или универсализмом, широкой ориентировкой в профессиональной области, или тем и другим. Он приобрёл свой индивидуальный, неповторимый стиль деятельности, его результаты стабильно хороши, и он имеет основания считать себя в чём-то незаменимым работником. Обычно он уже имеет непрерывные формальные показатели квалификации (разряд, звание и т. д.)
6. Это мастер своего дела, уже хорошо известный, как минимум, в профессиональном кругу или даже за его пределами. С его мнением заметно считаются и коллеги и руководители.
7. Авторитетный мастер своего дела в любой профессии приобретает единомышленников, подражателей, перенимателей опыта, учеников, последователей. И это одно из обстоятельств, которые делают его жизнь наполненной осмысленной перспективы.
Регрессивная стадия профессионального становления личности.
Профессиональное развитие может носить и нисходящий характер. Проявлениями негативного влияния на личность является появление самых разных профессиональных деформаций или специфических состояний таких, например, как феномен психического выгорания.
Профессиональная деформация личности – всякое изменение, вызванное профессией, наступающее в организме и приобретающее стойкий характер. Деформации могут подвергнуться мотивационные (чрезмерная увлечённость к. х. проф. сферой при снижении интереса к другим – трудоголизм), познавательные компоненты структуры субъекта деятельности (человек ограничивает сферу своих познаний только теми, которые необходимы ему для эффективного выполнения своих обязанностей, демонстрируя при этом полную неосведомлённость в других областях; проявление профессиональных стереотипов и установок) и сфера его индивидуально-личностных особенностей (перенос профессиональных качеств в сферу межличностных отношений).
Феномен психического выгорания – профессиональный синдром, включающий эмоциональное истощение, деперсонализацию (цинизм) и редукцию профессиональных достижений.
Под эмоциональным истощением понимается чувство эмоциональной опустошенности и усталости, вызванное собственной работой. Деперсонализация предполагает циничное отношение к труду и объектам своего труда. Редукция профессиональных достижений представляет собой возникновение у работников чувства некомпетентности в своей профессиональной сфере, осознание неуспеха в ней. Т. о., профессия может существенным образом менять характер человека, подводя как к положительным, так и к отрицательным последствиям.
Выбор карьеры
Рисунок
27. Выбор
карьеры по Голланду
Другой
типологией, которая может быть использована
в целях выбора карьеры, является типология
Е. А. Климова. Все
виды деятельности разделены по предметам
труда:
Тип
П
– «человек – природа»: ведущий предмет
труда – растения, животные, микроорганизмы;
Тип
Т
– «человек – техника»: ведущий предмет
труда – технические системы, вещественные
объекты, материалы, виды энергии.
Тип
Ч –
«человек – человек»: ведущий предмет
труда – люди, группы, коллективы, общности
людей.
Тип
З –
«человек – знак»: ведущий предмет труда
– условные знаки, цифры, коды, естественные
или искусственные языки.
Тип
Х –
«человек – художественный образ»:
ведущий предмет труда – художественные
образы, условия их построения.
Эффективность
профессионально-квалификационного
продвижения персонала оценивается по
ряду показателей:
• обеспеченность
рабочих мест за счет собственных
источников:
где
О
– уровень обеспеченности рабочих мест
за счет собственного персонала; Si
– численность работников по i-й
профессии, охваченных
профессионально-квалификационным
продвижением; Hi
– численность вновь принятых в
организацию.
• средний
срок пребывания в одной должности:
где
С
– средний срок пребывания в должности
по i-й
профессии; Ui
– число лет пребывания в должности до
продвижения на новую должность в рамках
i-ой
профессии a-м
работником; Pi
– численность работников по i-й
профессии; Оi
– среднесписочная численность работников
по i-й
профессии; Si
– численность работников по i-й
профессии, охваченных продвижением.
• степень
участия работников в каждом виде
продвижения:
где
Dj
– доля работников, охваченных j-м
видом продвижения; Вij
– численность работников по i-й
профессии, охваченных j-м
видом продвижения.
• степень
независимости каждого вида продвижения:
где
Fij
– коэффициент независимости j-го
вида продвижения по i-й
профессии; Gij
– численность работников по i-й
профессии, охваченных только j-м
видом продвижения (без учета других
видов продвижения).
• степень
взаимосвязи между отдельными видами
продвижения:
где
Rijk
– коэффициент тесноты связи между j-м
и k-м
видами продвижения в рамках i-й
профессии; Q’ijk
– численность работников в рамках i-й
профессии, охваченных j-м
и k-м
видами продвижения; Q’’ijk
– численность работников в рамках i-й
профессии, охваченных только j-м
продвижением; P’ijk
– численность работников в рамках i-й
профессии, не охваченных ни j-м
и ни k-м
видом продвижения; P’’ijk
– численность работников в рамках i-й
профессии, охваченных только k-м
продвижением.
• качество
подбора кандидатов на продвижение:
где
K
– коэффициент подбора; N
– число вакансий в организации; M
– число претендентов на имеющиеся
вакансии.
• качество
отбора кандидатов на продвижение:
где
Z
– коэффициент отбора; V
– количество принятых на вакантные
должности из собственных источников
найма.
где
T
– коэффициент текучести персонала в
организации; Ei
– численность уволенных по причинам
текучести в рамках i-й
профессии.
Резерв
кадров – это часть персонала, проходящая
планомерную подготовку для занятия
смежных рабочих мест более высокой
квалификации (26,
с. 81).
Исходные
данные для формирования резерва:
кадровые
(личные) дела сотрудников;
Этапы
формирования кадрового резерва:
Рисунок
28. Классификация методов подбора
кандидатов в резерв руководящих кадров
Формирование
резерва руководящих кадров
Рисунок
29. Формирование резерва руководящих
кадров
Определение
требований к руководителям
Подбор
кандидатов в резерв
Подготовка
индивидуальных планов развития
Адаптация
в новой должности
Эффективность
работы с резервом в организации может
быть оценена по ряду показателей:
Эффективность
подготовки руководителей внутри
организации:
где
B1
– число
ключевых должностей, занятыми сотрудниками
из резерва;
С
– число
освободившихся в течение периода
ключевых должностей.
Показатель
приема руководителей со стороны:
где
B2
– число
ключевых должностей, занятых приглашенными
со стороны;
C
– число
освободившихся в течение периода
ключевых должностей.
где
В3
– число сотрудников из резерва, покинувших
организацию в течение периода;
С3
– общее число сотрудников в резерве.
Средний
срок пребывания в резерве до занятия
ключевой должности:
где
B4
– число (сумма) лет между зачислением
в резерв и занятием ключевой должности
для всех сотрудников, перешедших из
резерва на ключевые должности в течение
периода;
С4
– число этих сотрудников.
где
B5
– число ключевых должностей, имеющих
преемников, готовых к занятию должности
в течение одного года;
С5
– общее число ключевых должностей.
Рекомендуемая
литература (7, 15, 39, 48, 53, 54, 55, 58, 60, 62)
С
момента начала самостоятельной работы
субъект труда приобретает профессиональный
опыт, который складывается из приобретенных
ЗУН по решению профессиональных проблем,
включая ЗУН впервые приобретенные
именно в собственной практической
профессиональной деятельности. При
исследовании профессионального развития
Ч, занятого одним видом труда принято
выделять профессионализации, каждая
из которых является логическим основанием
последующих, а вместе эти стадии образуют
цикл профессионализации.
Стадии Л
в цикле овладения одной профессии.
Длительность
прохождения каждой стадии может
варьироваться от сложности профессии,
а также от мотивации, способностей и
случайных жизненных обстоятельств.
Если Ч добровольно или вынужденно меняет
профессию. Даже оставаясь в рамках одной
профессии, субъект труда вынужден
систематически оказываться в роли
адепта, обновляет свой профессиональный
опыт. Это требование продиктовано
непрерывными процессами внедрения
новых технологий, форм организации
труда, орудий труда, правовых основ
труда и тп. Каждая стадия характеризуется
особой ролью, социальным статусом
объекта труда, типтчными проблемами.
1 стадия-
оптант. Ч, выбирающий профессию,
потенциальный субъект труда. Типичные
проблемы оптанта: выбор профессии,
профессионального учебного заведения,
образа жизни, связанного с будущей
профессией. Психологические проблемы
этой стадии рассматриваются в рамках
психологи профориентации и карьерного
консультирования.
2 стадия-
адепта (постигший, посвященный в
тайные учения). Ч, обучающийся в
профессиональном учебном заведении,
осваивающий азы профессиональных знаний
и умений, а также присваивающий систему
профессиональных ценностей, свойственную
для сообщества профессионалов. Типичные
проблемы:
– проблема
оптимального усвоения программы
обучения,
– выбор
специализации в рамках вузовской
специальности,
– проба
сил и накопление первоначального
профессионального опыта,
– ориентации
о возможностях трудоустройства после
окончания учебного заведения.
3
стадия-адаптант (приспособлять) Ч,
кот находится в начале самостоятельной
профессиональной деятельности и должен
приспособиться к трудовому коллективу,
организационной культуре учреждения
(соц. адаптаций), к сложностям
профессиональных задач и ситуаций
(профес. адаптация), к своей профессиональной
роли, к ее включению в систему личностный
смыслов, потребностей и мотивов
(личностная адаптация). Психологи службы
работы с персоналом на предприятиях
могут диагностировать специфические
трудности адаптации новых работников,
намечать индивидуализированные программы
оптимизации процессов социальной,
профессиональной и личностной адаптации,
чтобы при возможности сократить этот
период и способствовать более быстрому
и субъективно более легкому становлению
человека интерналом.
4 стадия
– интернал (средний) Ч, кот освоил
профессиональные задачи среднего уровня
сложности. Этот период может длиться
достаточно долго и не перейти в стадию
мастера, т.к. не все люди склонны к
ежедневному выполнению сложных задач.
Психологи могут способствовать
оптимизации функциональных состояний
субъекта труда, находящегося на данной
стадии развития. В этот период могут
проявляться противоречия, конфликты,
кризисы развития, преодолеть кот способны
помочь психологи.
5 стадия
– мастер Ч овладевший вершинами
профессионального мастерства, умеющий
выполнять самые сложные профессиональные
задачи. Проблемы актуальные, обусловленные
кризисами, противоречиями, возможны
проявления профессиональной дизадаптации.
6 стадия-
авторитет Ч достигший квалификации
мастера и кроме того обладающий
неформальными лидерскими качествами,
умеющий убеждать, оказывать влияние на
коллег по труду. Актуальны те же проблемы,
что и на стадии мастерства.
7
стадия – наставник Ч владеющий
вершинами мастерства, имеющий потребность
передать свой опыт другим людям, реально
осуществляющий роль учителя, инструктора
по отношению к новым работникам. Если
человек все жизнь проработал в одной
профессии и эта стадия совпадает с
периодом поздней зрелости (50 и старше),
то типичны следующие проблемы: снижение
профессиональных возможностей,
психофизиологических функций в силу
возраста
С момента начала самостоятельной работы человек приобретает профессиональный опыт. Он является частью жизненного опыта и складывается из приобретенных навыков при решении профессиональных проблем.
Стадии профессионализации личности в цикле овладения одной профессии
Переход с одной стадии на другую сопровождается ростом профессионального опыта. Длительность прохождения каждой стадии может варьироваться в зависимости от сложности профессии, от мотивации, способности, и даже случайных жизненных обстоятельств.
Даже оставаясь в рамках одной профессии, субъект труда вынужден систематически оказываться в роли оптанта или адепта. Обновлять свой профессиональный опыт, каким бы он ни был.
Категории «становление»
и «развитие» применительно к
профессионализму человека. Периодизация
развития человека как субъекта труда
Е. А. Климова. Уровни профессионализма
по А. К. Марковой. Этапы освоения профессии
по А. К. Марковой.
Представление
Д. Сьюпера о конгруэнтности (соответствии)
«Я-концепции» и профессии. Этапы
профессионального пути по Д. Сьюперу.
Этапы профессионального пути по Ф.
Хейвигхерсту.
Проблема формирования
индивидуального стиля трудовой
деятельности. Индивидуальный стиль
психолога. Кризисы профессионального
становления. Роль кризисов в профессиональном
развитии психолога. Кризисы-разочарования
в профессиональном становлении психолога.
Признаки профессиональных
деструкций. « Акмеологический подход»
в исследовании развития профессионала.
1.
Категории «становление» и «развитие»
применительно к профессионализму
человека
Профессиональное
становление может быть представлено в
виде двух основных линий:
а) как развитие
деятельности (ее структуры, совокупности
способов и средств, порядок следования
которых друг за другом имеет целевую
детерминацию);
б) как процесс
развития личности в онтогенезе (как
временнáя последовательность ступеней,
периодов, стадий на всем жизненном
пути).
Соответственно,
профессионализация человека,
рассматриваемая с начала периода
профессионального самоопределения и
до завершения активной трудовой
деятельности, представляет собой синтез
указанных двух линий.
2.
Периодизация развития человека как
субъекта труда Е. А. Климова
наставник,
или фаза наставничества
3.
Уровни профессионализма по А. К. Марковой.
допрофессионализм
(человек работает, но не обладает полным
набором качеств настоящего профессионала);
профессионализм
(человек-профессионал, т.е. стабильно
работает и выполняет все, что от него
требуется);
суперпрофессионализм
(творчество, личностное развитие, то,
что называется «акме»- вершина
профессиональных достижений);
непрофессионализм,
псевдопрофессионализм (внешне достаточно
активная деятельность, но при этом
человек либо производит «брака» в
работе, либо сам деградирует как
личность);
послепрофессионализм
(человек может оказаться «профессионалом
в прошлом», «экс-профессионалом», а
может оказаться советчиком, учителем,
наставником для других специалистов).
4.
Этапы освоения профессии по А. К. Марковой
5.
Представление Д. Сьюпера о конгруэнтности
(соответствии) «Я-концепции» и профессии
В 1952 г. Д. Сьюпер
сделал попытку разработать единую
теорию профессионального развития.
В основе ее лежат следующие положения:
6.
Этапы профессионального пути по Д.
Сьюперу
Д. Сьюпер выделяет
5 характерных этапов, часть которых
разбивается на отдельные фазы.
1. Этап роста
(от рождения до 14 лет), которая делится
на фазы:
2. Этап исследования
– 15-24 года, когда индивид пытается
опробовать себя в различных ролях при
ориентации на свои реальные профессиональные
возможности. Этапы:
3. Этап упрочения
карьеры, или этап консолидации (от лат.
consolidatio – уплотнять, укреплять, сращивать)
– (25-44 года) характеризуется стремлением
обеспечить в найденном профессиональном
поле устойчивую личную позицию, включает
этапы:
4. Этап сохранения
достигнутого
(45-64 года), в рамках которой профессиональное
развитие индивида идет в одном определенном
направлении, без выходов за рамки
найденного поля.
5. Этап спада
(65 и более лет) происходит развитие новых
ролей: частичное участие в профессиональной
жизни, наблюдение за профессиональной
деятельностью других людей
7.
Этапы профессионального пути по Ф.
Хейвигхерсту
Приобретение
установок и трудовых навыков, которые
позволяют людям стать полноценными
работниками, являются критериями
определения этапов профессионального
пути:
1. ИДЕНТИФИКАЦИЯ С
РАБОТНИКОМ
(от 5 до 10 лет). Дети идентифицируются со
своими работающими отцами и матерями,
и намерение работать в будущем становится
частью их “Я-концепции”.
2. П РИОБРЕТЕНИЕ
ОСНОВНЫХ ТРУДОВЫХ НАВЫКОВ И ФОРМИРОВАНИЕ
ТРУДОЛЮБИЯ
(от 10 до 15 лет). Школьники учатся
организовывать свое время и усилия для
выполнения различных задач, например,
домашних заданий или работы по дому.
Они также начинают в определенных
обстоятельствах следовать принципу:
вначале работа, а потом – игра.
3. П РИОБРЕТЕНИЕ
КОНКРЕТНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ИДЕНТИЧНОСТИ
(от позднелат. identicus — тождественный,
одинаковый)
– от 15 до 25 лет. Человек выбирает профессию
и начинает себя к ней подготавливать.
Он приобретает определенный трудовой
опыт, который помогает ему сделать выбор
и начать карьеру.
4. С ТАНОВЛЕНИЕ
ПРОФЕССИОНАЛА
(от 25 до 45 лет). Взрослые совершенствуют
свои профессиональные способности и
мастерство в рамках возможностей,
предоставляемых работой, и начинают
продвигаться вверх по служебной лестнице.
5. Р АБОТА
НА БЛАГО ОБЩЕСТВА
(от 40 до 70 лет). Работники достигают пика
своей профессиональной карьеры. Они
реализуют свою гражданскую и социальную
ответственность, с которой сопряжен их
труд, и выполняют свои обязательства
перед обществом.
6. Р АЗМЫШЛЕНИЯ
О ПРОДУКТИВНОМ ПЕРИОДЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
(после 70 лет). Выйдя в отставку или на
пенсию, люди окидывают взглядом пройденный
путь и с удовлетворением вспоминают о
своих профессиональных достижениях.
8.
Проблема формирования индивидуального
стиля трудовой деятельности
9.
Индивидуальный стиль психолога
У опытных специалистов
неизбежно формируется индивидуальный
стиль трудовой деятельности.
Индивидуальный
стиль деятельности
– это целесообразная систему
взаимосвязанных действий, при помощи
которой достигается определенный
результат» (В. С. Мерлин)
«Парадокс» освоения
профессиональной деятельности в ходе
формирования индивидуального стиля
труда заключается в том, что полноценное
освоение профессии достигается лишь
тогда, когда субъект начинает выполнять
ее не только по нормативно-заданным
образцам, а привносит в эту деятельность
творческие элементы.
10.
Кризисы профессионального становления
Психологический
кризис (от
греческого krisis – решение, поворотный
пункт, исход) —
состояние, при котором невозможно
дальнейшее функционирование личности
в рамках прежней модели поведения, даже
если она целиком устраивала данного
человека.
При этом кризисы
имеют два основных возможных «исхода»:
В своем профессиональном
развитии специалист проходит ряд
критических этапов –
кризисов, в
эти периоды меняется его поведение,
мотивация труда, отношение к работе,
эмоциональное состояние.
11.
Роль кризисов в профессиональном
развитии психолога
12.
Кризисы-разочарования в профессиональном
становлении психолога
13.
Основные этапы профессионального
развития психолога по Н. С. Пряжникову
и Е. Ю. Пряжниковой
1. Восторженно–романтический,
когда до серьезных «разочарований»
психолог еще просто не «дорос». Создает
своеобразную базу, эмоциональный «тыл»
первого знакомства с психологией.
2. Этап самоутверждения,
когда поскорее хочется «узнать что – то
этакое» или овладеть какой–то
«экзотической методикой».
3. Первые разочарования.
4. Начало самостоятельного
решения некоторых психологических
проблем (теоретических или практических)
с использованием уже известных технологий
и методов.
5. Первые серьезные
попытки работать по–новому.
6. Обращение к
теоретическим и методологическим
основам психологии.
7. Импровизация и
профессиональное творчество
14.
Профессиональные деструкции психолога
Профессиональная
деструкция (от
лат. destructio — «разрушение, рассыпание
конструкции») — постепенно накопившееся
негативное изменение способа деятельности
и личности. Деструкции порождаются
многолетним выполнением одной и той же
работы и вызывают профессионально
нежелательные качества. Их появление
и развитие порождает психологическое
напряжение и кризисы
15.
Признаки профессиональных деструкций
16.
«Акмеологический подход» в исследовании
развития профессионала
Акмеоло́гия (от
др.-греч. ακμή, akme — вершина, др.-греч.
λόγος, logos — учение) — раздел
психологии развития, исследующий
закономерности и механизмы, обеспечивающие
возможность достижения высшей ступени
(акме) индивидуального развития. В более
широком понимании является междисциплинарной
научной отраслью.
Термин предложен в
1928 г. Н.А. Рыбниковым.
Вершина зрелости
человека (акме) – многомерное состояние,
которое охватывает значительный по
протяженности этап его жизни и
демонстрирует, насколько он состоялся
как личность, как гражданин, как специалист
в какой-то профессиональной области
деятельности.
Вместе с тем акме
никогда не является статичным образованием,
а отличается большей или меньшей
вариативностью, изменчивостью.
Современную акмеологию
интересует в первую очередь то, в каком
возрасте люди разных профессий достигают
периода расцвета и как долго утверждаются
на этом уровне.
В то же время главная
проблема акмеологии – не столько
хронологическая протяженность полноценной
зрелости, сколько душевное состояние
человека, способное превратить любой
жизненный период в период расцвета.